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Tout chef d’entreprise peut être confronté à l'abandon de poste de l’un de ses employés. Cette situation complexe peut avoir des répercussions, à la fois pour le salarié concerné et pour l'employeur. Pour que cette situation soit réglée au plus vite et puisse être prise en main sans accroc, elle nécessite la bonne compréhension des procédures légales énoncées dans le Code du travail. 

La loi sur l'assurance chômage adoptée en novembre 2022 est entrée en vigueur suite à sa publication par décret le 17 avril 2023. Elle marque la fin des indemnités chômage en cas d'abandon de poste.

Cette nouvelle législation a notamment pour objectif de prévenir les abus liés à l'abandon de poste.

La mise en demeure

Lorsqu'un salarié abandonne volontairement son poste, la première étape pour l'employeur est d’adresser une mise en demeure au salarié.

Elle est généralement envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception. La mise en demeure informe le salarié qu’il doit reprendre son poste et justifier son absence dans un délai déterminé par l'employeur. Elle mentionne également que l'absence non justifiée et le refus de reprendre le travail dans le délai fixé entraîneront la présomption de démission. En d’autres termes, si le salarié ne réagit pas face à la mise en demeure et ne reprend pas son travail conformément aux termes de la notification de l'employeur, il est présumé avoir démissionné de son emploi.

Le Code du travail n'établit pas de délai précis avant l’envoi de la mise en demeure, mais il est conseillé d'attendre au moins quelques jours pour permettre au salarié de justifier ou de rectifier son absence. Il ne faut cependant pas attendre trop longtemps : passé un délai de 2 mois à compter du constat d’absence de l’employé, le chef d’entreprise ne peut plus ni sanctionner, ni licencier le salarié.

Le Code du Travail fixe à 15 jours minimum le délai que l’employeur doit donner au salarié pour reprendre son poste. Ce délai commence à compter de la date de présentation de la mise en demeure.>

La mise en demeure doit être rédigée de manière claire et formelle, précisant les faits, les dates, les conséquences et les motifs légitimes qui pourraient empêcher la présomption de démission (raisons médicales…). Elle est le point de départ de la procédure d'abandon de poste.

Motifs légitimes d'absence

Certains motifs peuvent justifier l’absence d’un employé et faire obstacle à la présomption de démission comme les absences pour raisons médicales, liées au droit de retrait, au droit de grève, au refus d’exécuter des instructions contraires à la règlementation…

Ces motifs légitimes sont conçus pour protéger les droits et les intérêts des salariés tout en assurant le respect de la loi et du Code du travail. Les employeurs doivent être conscients de ces motifs et des preuves requises pour les valider.

Date de présomption de démission

Si le salarié ne répond pas à la mise en demeure ou ne fournit pas de motif légitime et s'il ne reprend pas le travail à la date fixée par l'employeur, il est présumé démissionnaire. C’est-à-dire que légalement, il est considéré comme ayant démissionné de son emploi. L'employeur peut traiter la situation comme si le salarié avait volontairement choisi de quitter son poste de travail.

La date de sa démission est déterminée par la loi à la date limite de reprise du travail fixée par l'employeur. Si le salarié ne reprend pas le travail à la date précise fixée par l'employeur dans la mise en demeure, sa démission prend effet à cette date.

Formalités pour l'employeur

Si le salarié est démissionnaire, il est redevable d'un préavis de démission qui commence à compter du dernier jour fixé par l'employeur pour la reprise du travail. À l'issue du préavis, l'employeur doit fournir au salarié ses documents de fin de contrat, comme le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l'attestation d'assurance chômage. L'employeur doit mentionner la rupture du contrat comme une « démission ». Cette mention définit la nature de la fin du contrat de travail aux yeux des autorités et de Pôle Emploi.

Recours possibles du salarié

En cas de désaccord avec l'employeur, le salarié a le droit de contester l'application de la présomption de démission en saisissant le conseil des prud'hommes.

Si le salarié estime que l'employeur a commis une erreur dans la mise en demeure, n'a pas respecté les procédures requises par la loi ou n'a pas fourni suffisamment de preuves, il peut contester la présomption de démission.

Si le salarié a un motif légitime justifiant son absence et qu’il peut le prouver, alors il peut également s’opposer à la présomption de démission en fournissant ces preuves.